Почему убегают продавцы?

Каковы основные причины недовольства увольняющихся сотрудников и существуют ли действенные способы сократить текучку персонала?

Практикующий бизнес-тренер Олег Брагинский, директор «Бюро Брагинского» и основатель «Школы траблшутеров», делится результатами исследования, проведённого им для крупного одёжного ритейлера. Автор не сомневается, что его методика носит универсальный характер и вполне применима к любой области ритейла — в том числе и мебельной.

Будучи в роли покупателей, мы требуем в магазинах хороший сервис, обвиняем персонал в нечуткости — думаем исключительно о себе. Рассуждаем: «получает зарплату — обязан выкладываться на полную». Высказываем работникам прилавка без обиняков всё, что думаем, не особо церемонясь и не зацикливаясь на подборе выражений.

Нестарательность продавцов механически списываем на слабый отбор, плохое обучение, индифферентность владельца бизнеса. Недавно слышал истерический крик: «Научи своих лотошников с клиентами разговаривать, а то понабирают всяких…»

В торговом центре я находился неспроста — завершал исследование факторов, влияющих на стабильность коллектива. Собственник сети магазинов модной одежды просил поискать закономерности: «Люди быстро уходят, коллекцию выучить не успевают. Если человек работал с клиентами, одет опрятно и вежливо улыбается — берём, практически без собеседования. HR-ы говорят — «такой рынок». Возможно, математика сможет помочь?»

Сбор и обработка информации заняли шесть месяцев, после чего мы изменили систему формального подбора и снизили ротацию работников в 4 раза. В расчёт «текучести» при исследовании принимались увольнения по собственному желанию (они же подразумеваются под термином «уволившиеся») — только эта категория позволяет эффективно влиять на уход персонала.

Рассмотрим ключевые точки потери сотрудников.

Пол и возраст 92,4% текучести формируют продавцы в возрасте до 27 лет. По достижении тридцатилетия вероятность увольнений резко уменьшается с высокой статистической достоверностью.

Текучесть среди мужского персонала статистически значимо выше, чем среди женщин. Точка усилий по снижению текучести — мужчины в возрасте 19–27 лет.

Должность

Среди сотрудников без должностных изменений текучесть выше. Реальная возможность карьерного роста снижает вероятность ухода сотрудника в 2,5 раза.

Никак не уменьшает текучесть перевод сотрудника в другое подразделение/магазин без изменения должности/функционала.

Для сотрудника со стажем до одного года повышение в должности влияет на текучесть несколько слабее, но остаётся существенным фактором.

Для уменьшения текучести следует предусмотреть норму перехода на более высокую должность (рассчитано методами Big Data):

• • для специалиста — 0,5 года;
• • старшего специалиста — 1,2 года;
• • администратора зала — 2,0 года;
• • менеджера и ведущего специалиста — 2,3 года.

Дата рождения

С достоверностью можно утверждать, что сотрудники, родившиеся в мае и сентябре, склонны меньше увольняться по собственному желанию.

День рождения в январе, марте, апреле, августе и декабре — признак склонности к текучести, но данная закономерность имеет низкую статистическую достоверность.

Родившиеся в понедельник более склонны к увольнениям. Родившиеся в воскресенье — стойкие, склонны держаться за место. Низкую текучесть демонстрируют рождённые в пятницу.

Имеет смысл отдавать предпочтение родившимся в мае и сентябре, в пятницу и воскресенье, тщательнее тестировать родившихся в январе и/или в понедельник.

Стаж

Чем дольше работает сотрудник, тем меньше вероятность его увольнения. Данный показатель коррелирует с должностью и возрастом.

63,3% текучести формируют работники со стажем до одного года, из них 16% уходят по собственному желанию до окончания трёхмесячного испытательного срока.

Стаж работы до года — повышенный риск ухода: отсеиваются слабо мотивированные. Текучесть во время испытательного срока равна средней — неэффективная предварительная профориентация.

Стаж работы три года — триггер ухода: квалифицированные сотрудники перестают быть заинтересованными и теряют интерес к занимаемой позиции.

Во время отбора кандидатов нужно тщательнее проводить профориентационную работу, детальнее разъясняя им содержание и специфику должностных обязанностей.

Образование, специальность

Более стойкими оказываются сотрудники со специальностями «Сельское хозяйство», «Информатика», «Финансы и кредит».

Не держатся за место сотрудники, имеющие культурологическое образование.

С финансовыми и математическими специальностями текучесть ниже, с гуманитарными, экономическими и менеджерскими — выше.

Неполное высшее образование приводит к меньшей текучести.

Среднее образование, за исключением полученного в колледже, ведёт к повышенной текучести.

Неполное высшее образование имеют работающие студенты; оптимизация программы их трудоустройства позволит снизить текучесть и одновременно получить знающего специалиста после окончания вуза.

Профиль вуза

Снижают текучесть профили «Право», «Педагогический», «Колледж», «Экономический», «Институт», «Университет» и «Московский». Возможно, это утверждение частично противоречит выводам, приведённым выше, однако вуз может выпускать непрофильные специальности.

Текучесть специальности «Финансы» ниже на 30%, если выпускающий вуз был непрофильным.

Среди профилей «опасными» можно назвать признаки «Академия» и «Финансы».

Год окончания вуза, диплом

Чем позже выдан диплом, тем ниже текучесть. Точка фазового перехода — 2001 год, когда количество работающих превзошло количество уволившихся. Высокая склонность к уходу наблюдается у получивших диплом до 2001 года. Окончившие вуз позже стараются держаться на должности.

Дата выдачи диплома должна коррелировать со стажем сотрудника. Наибольшая текучесть у сотрудников с коротким стажем. Но чем позже выдан диплом, тем ниже процент увольнений: текучесть формируют сотрудники, которые диплом получили давно, но работают в магазине недавно. С точки зрения текучести среди дипломированных выпускников вузов нет достоверного различия между дипломом с отличием и обычным дипломом.

Причины увольнений согласно опросу

Основная причина ухода — неудовлетворённость соотношением зарплаты и интенсивности труда. Содержание и условия труда — важный триггер для сотрудника при решении покинуть магазин.

Семантический анализ фраз при увольнении

Содержимое полей свободного описания причин увольнения отличается: основная причина — переезд и семейные обстоятельства.

Семантический анализ фраз при описании будущей позиции

Описание места, куда уходит сотрудник, подтверждает высокий приоритет содержания работы и уровня оплаты труда.

Часть источников текучести вызвана объективными изменениями в жизни сотрудника, эти факторы трудноуправляемы.

11 апреля 2019 (№177)