По методу «360 градусов»

Как провести оценку персонала, чтобы вдохновить сотрудников на развитие. Опыт Академии ГК ЦВТ

Как провести оценку персонала, чтобы вдохновить сотрудников на развитие. Опыт Академии ГК ЦВТ
 
Академия ГК ЦВТ открылась в московском бизнес-центре «Румянцево» 1 сентября 2021 года. Эта уникальная образовательная площадка стала сердцем развития компании и обеспечила все условия для личностного роста сотрудников ЦВТ. Семинары и лекции в Академии ЦВТ ведут высококвалифицированные тренеры и эксперты. Обучающие программы охватывают практически все сферы деятельности группы компаний – от производства и продаж до логистики и клиентского сервиса. 
 
Что касается направления «Мебель», каждый сотрудник салона ЦВТ — не просто продавец, а ещё и немного дизайнер, инженер, а в чём-то даже психолог. Чтобы обучать таких многофункциональных специалистов, постоянно совершенствовать их профессиональные компетенции, компания применяет современные онлайн-технологии: сотрудники ЦВТ обучаются дистанционно на платформе iSpring
 
Недавно группа компаний впервые провела всестороннюю оценку персонала по методу «360 градусов» — тоже с помощью платформы iSpring. 
 
Генеральный директор ГК ЦВТ Сергей Хорин рассказывает, как проводилась эта оценка, что она показала, и как результаты повлияют на дальнейшую стратегию обучения.

Сергей Хорин

В ЦВТ мы постоянно занимаемся обучением и развитием сотрудников. Но в какой-то момент поняли: чтобы активно расширяться дальше, нужно проводить ещё и оценку персонала. Это поможет нам разобраться, в каком направлении строить обучение и какие пробелы нужно восполнить. Это как поход к врачу. Чтобы вам назначили лечение, специалист должен провести диагностику, то есть необходимо сдать комплекс анализов. Эффектвное обучение во взрослом возрасте работает так же. Чтобы понять, чему учиться, нужно определить потребности. 

Мы решили использовать метод «360 градусов» — когда с помощью анкетирования сотрудников, начальства и подчинённых мы выясняем, как человек проявляет себя в работе, каких качеств ему не хватает и в чём он по-настоящему силён.
 
 
ВЫБОР ТЕХНИЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
 
Составлять опросник с нуля и проводить анкетирование вручную — сложная и почти неподъёмная задача для компании с множеством сотрудников, а их более 800 специалистов в разных городах. Так что мы решили воспользоваться техническим решением, которое автоматизирует большую часть работы. 
 
Как провести оценку персонала, чтобы вдохновить сотрудников на развитие. Опыт Академии ГК ЦВТ
У платформы iSpring, с помощью которой мы обучаем сотрудников в онлайн-формате, есть специальный модуль «Оценка персонала», и именно с ним мы решили работать по нескольким причинам:
 
Проработанные анкеты. Чтобы провести оценку персонала, компания должна для начала решить, какие компетенции сотрудников для неё важны, как их оценивать и какие вопросы задавать в анкетах. Технические решения для бизнеса, позволяющие проводить такую оценку, предлагают готовые варианты опросников. Мы изучили некоторые из них, и нам понравился каталог компетенций, шкала измерений и вопросы для анкеты, которые предлагает iSpring.
 
Удобное решение. Мы привыкли к тому, что iSpring Learn — удобная платформа, в которой нетрудно разобраться, с простым и приятным интерфейсом. Именно на такой платформе хотелось проводить анкетирование.
 
Оперативная поддержка. Специалисты iSpring быстро и понятно отвечают на вопросы, могут помочь, если что-то пошло не так. Это важно, когда вы впервые пользуетесь каким-либо инструментом. 
 
 
СОПРОТИВЛЕНИЕ В КОЛЛЕКТИВЕ
 
Сначала мы протестировали модуль внутри Академии ЦВТ, а потом решили провести оценку среди руководителей отдела продаж — это 25 человек. Здесь мы столкнулись с первой трудностью. Как правило, люди не хотят, чтобы их оценивали, и сами не хотят оценивать других. На это есть причины:
 
Отношения в коллективе. Часто сотрудники опасаются, что анкетирование будет неанонимным или результаты куда-то «утекут». Они боятся критиковать своих коллег в анкетах, потому что не хотят конфликтов.
 
Негативные последствия. Многие боятся получить «плохие» оценки, потому что думают, что из-за них могут уволить, понизить в должности или сократить зарплату.
 
Страх оценки. У многих из нас со школьных времён остался страх перед оценками. Многие бывали в ситуации, когда учитель перед всем классом раскритиковал работу. Оказаться в такой ситуации не хочется никому.
 
 
КАК ПОДБОДРИТЬ СОТРУДНИКОВ
 
Чтобы никто не волновался, мы провели специальный тренинг. На нём мы в интерактивной форме успокоили и объяснили, как будет работать оценка по методу «360 градусов».
 
Корректные формулировки. Мы решили называть весь процесс не оценкой, а обратной связью — чтобы не было ассоциаций со строгими учителями в школе.
 
Предложили эксперимент. В начале тренинга мы предложили руководителям самим дать тренинг-менеджеру обратную связь по методу «360 градусов», чтобы они поняли, как выглядит анкета, и увидели, что в этом процессе нет ничего страшного. Также они смогли увидеть, что благодаря платформе iSpring все анкеты анонимные, и никто не узнает, что они в них написали. 
 
Объяснили цели. На тренинге подробно, с помощью разных активностей разобрали, что «Метод 360» нам нужен, чтобы помочь выстроить для каждого эффективную систему обучения, которая в будущем поможет легче справляться с работой и достигать лучших показателей. Это не инструмент наказания и не экзамен, а важнейшая информация, с помощью которой мы будем выстраивать систему обучения и развития руководителей. 
 
Как провести оценку персонала, чтобы вдохновить сотрудников на развитие. Опыт Академии ГК ЦВТ
Провели оценку. Мы сформировали группы так, чтобы каждого директора салона «оценивали» его коллеги, руководители и подчинённые. Участникам мы дали месяц на то, чтобы заполнить опросники, чтобы каждый мог сделать это без спешки и вдумчиво. А потом интерпретировали результаты и составили отчёты.
 
 
ЧТО МЫ ПОЛУЧИЛИ
 
В отчёте по каждому руководителю есть набор компетенций, которые мы оценивали. Мы видим, насколько развита у него каждая из этих компетенций, по мнению коллег, начальства и подчинённых. Также видно, насколько он сам оценивает у себя развитие этих компетенций. 
 
Как провести оценку персонала, чтобы вдохновить сотрудников на развитие. Опыт Академии ГК ЦВТ
Шкала по каждой компетенции состоит из трёх уровней: уровень некомпетентности, уровень развития и уровень мастерства. Так сотрудники смогли увидеть свои сильные и слабые стороны. По каждой компетенции мы дали рекомендации — что нужно предпринять, чтобы повысить уровень (если его есть куда повышать). 
 
Интересно, что результаты, которые у нас получились, хорошо отражают реальность. Мы заметили, что у руководителей с высокими результатами в салонах низкая текучесть кадров и хорошие показатели. А у директоров с низкими результатами — наоборот.
 
 
ОТЗЫВЫ СОТРУДНИКОВ
 
В анкетах участники исследования не просто проставляли баллы, но и оставляли комментарии и отвечали на вопросы: 
 
  1. Напишите, что следует начать делать руководителю / данному сотруднику, чтобы повысить свою эффективность?
  2. Напишите, что нужно продолжать делать руководителю / данному сотруднику, чтобы поддерживать высокий уровень качества работы?
  3. Напишите, что следует перестать делать руководителю / данному сотруднику, чтобы улучшить свои результаты?
Эти ответы и комментарии тоже вошли в отчёт — конечно же, все они остались строго анонимными. Прочитав отзывы, некоторые руководители смогли взглянуть на себя и свою работу по-новому. Например, иногда сотрудники писали: «Мой босс очень часто выходит покурить» или «Руководитель часто занят отчётами и не успевает общаться с подчинёнными, то есть не уделяет мне достаточно времени!». Для кого-то это стало сюрпризом: ведь в повседневных делах мы можем не обращать внимания на такие, казалось бы, мелочи. А они могут сказываться на работе.
 
Как провести оценку персонала, чтобы вдохновить сотрудников на развитие. Опыт Академии ГК ЦВТ
Результаты оценки мы выгрузили с платформы и данные по каждому сотруднику оформили в виде анкеты, которую специально разработали — чтобы участникам исследования было легче разобраться в результатах. В анкетах мы привели оценки по каждой компетенции и добавили расшифровку — что это за компетенция, как она помогает в работе, из чего она складывается, как повысить уровень. 
 
Как провести оценку персонала, чтобы вдохновить сотрудников на развитие. Опыт Академии ГК ЦВТ
С каждым из директоров, которые прошли оценку, мы провели встречу. На ней мы рассказали о результатах, показали каждому его отчёт и дали обратную связь. Мы обсудили, с какими результатами сотрудник согласен или не согласен, что нового он понял для себя, какие компетенции стоит развивать в следующем году и как это можно делать. 
 
 
КАК МЫ БУДЕМ ЭТО ИСПОЛЬЗОВАТЬ
 
В итоге каждый руководитель получил индивидуальный план развития с целями и домашними заданиями. Мы знаем, что за год человек может эффективно развить две-три компетенции. Теперь, когда мы провели диагностику и знаем, над чем нужно работать, мы можем направить усилия эффективно. 
 
Раньше, составляя общий план развития для руководителей, мы ориентировались на популярные направления. Включали в программу наставничество или ситуативное руководство и другие навыки.
 
Но теперь мы можем исходить из потребностей нашей компании. Благодаря автоматизации метода оценки «360 градусов»  на платформе iSpring мы заметили, что некоторые компетенции у наших руководителей в целом развиты недостаточно. Например, планирование, инициативность в работе, навыки убеждения и аргументации. Теперь мы знаем, на чём нам нужно сосредоточиться, составляя общий план развития. 
 
 
НАШИ СОТРУДНИКИ ДОВОЛЬНЫ!
 
Тем, кто только собирается впервые провести оценку персонала и хочет сделать это максимально безболезненно для сотрудников, мы советуем:
 
Не забывать про позитивный фидбэк. Даже если по результатам видно, что многие компетенции у сотрудника развиты слабо, нужно обратить внимание и на сильные стороны или показать, какие могут быть перспективы развития. Так, чтобы по итогам обратной связи человек вдохновился и захотел развиваться, а не потерял мотивацию. 
 
Объяснить цели. Важно, чтобы сотрудники понимали: вы не пытаетесь оценить их, чтобы кого-то уволить или оштрафовать. Вы хотите помочь им улучшить эффективность и показатели, а также показать путь, как достигать новых успехов. 
 
Продумать форму обратной связи. Лучше заранее продумать, как будут выглядеть отчёты для сотрудников. Они должны быть подробными и понятными, так, чтобы человек, глядя на них, видел свои слабые и сильные стороны и мог составить чёткий план, что ему нужно сделать для развития. Выберите, какие компетенции вам важно включить в отчёт. Сделайте описания так, чтобы было ясно, чем полезна эта компетенция, из чего она складывается и как её развивать. Тогда, получив обратную связь, сотрудники смогут вдохновляться и переходить к действиям.
 
На то, чтобы провести оценку с помощью платформы iSpring, интерпретировать результаты и дать всем обратную связь, у нас ушло три месяца. Несмотря на страхи и сомнения, руководители рады, что мы провели исследование. Они рассказали, что им было интересно взглянуть на себя со стороны. А когда есть детальный отчёт по компетенциям и план обучения, развиваться становится проще.
 
 
О группе компаний ЦВТ
 
В 1999 году ГК ЦВТ открыла свой первый Центр встраиваемой техники, где была представлена бытовая техника от европейских поставщиков. В 2000-м в ассортименте ЦВТ появились кухни. Сегодня — спустя больше 20 лет — группа компаний работает по всей стране. С 2008 года ЦВТ развивает свой фирменный розничный формат «КухниСити», торговая сеть под этим брендом насчитывает на данный момент 23 площадки. В 2009 году товарный портфель ЦВТ пополнили российские кухни Kuchenberg, сделанные по немецким стандартам. На продажах моделей марки Kuchenberg специализируются на данный момент 76 дилерских салонов в России. 
Собственное мебельное производство группы компаний, расположенное в Зеленограде, действует с 2016 года. В 2019 году ЦВТ запустила своё производство изделий из камня Optima Stone. 
 
В Академии ЦВТ, созданной два года назад, совершенствуются и получают знания не только новички-стажёры, но и давно работающие в компании сотрудники - продавцы-консультанты, работники склада, руководители, наставники, специалисты службы клиентского сервиса и т. д. 
 
 
читайте также 15 января 2021 Дороже или выгоднее?

«Интердизайн» и ПЭК поделились подробностями внедрения комплексного складского аутсорсинга.


24 мая 2020 Сборка в дополненной реальности

На ивановском предприятии исследуют, как технологии VR/AR можно использовать в процессе сборки готовой мебели, а также в производственных цехах.


04 мая 2020 Digital-маркетинг для офлайна в «Асконе»

Интернет-магазин как ключевой инструмент маркетинга, направленный на повышение общих продаж.


01 декабря 2019 Блог в помощь

Прежде, чем запускать продвижение через блогеров, важно разобраться в тонкостях инфлюенсер-маркетинга.


28 мая 2019 Карбоновый квест

Иваново может стать столицей композитных материалов.

свежий номер
www.kedrcompany.ru
Реклама